Do udziału w kolejnym webinarze: „Jak wspierać zróżnicowane kulturowo środowisko pracy?”, Tomasz Chaciński – CEO i współtwórca Worksmile – zaprosił Vesnę Lorenc – konsultantkę, trenerkę międzykulturową i biznesu, coach ICF PCC, mediatorkę NVC (non-violent communication), która od ponad 20 lat pracuje w międzynarodowym środowisku, wspierając rozwój i procesy komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej na różnych szczeblach.
Vesna opracowała także program wspierający pary mieszane kulturowo i przewodzi zespołowi międzynarodowemu (PL, IT, ESP). Jest autorką książki Alfabet empatii, wydanej w Polsce w 2019 roku.
Podczas spotkania eksperci porozmawiali o tym, jak:
- wspierać zróżnicowane kulturowo środowisko pracy oraz ludzi wewnątrz organizacji,
- tworzyć dla nich wspierające i empatyczne środowisko pracy,
- budować komunikację nastawioną na porozumienie i współpracę, mimo lęku, niepokoju oraz różnic,
- skutecznie budować zespoły międzykulturowe.
Nagranie webinaru "Jak wspierać zróżnicowane kulturowo środowisko pracy"
Zapis spotkania
Dla wszystkich, którzy wolą czytać, niż słuchać – przedstawiamy zapis rozmowy na temat „Jak wspierać zróżnicowane kulturowo środowisko pracy”.
Spis tematów:
- Zróżnicowane środowisko pracy – pierwsze kroki HR-owca, aby wspierać obcokrajowców w dołączeniu do nowych zespołów.
- Jak przeprowadzić warsztaty z tematyki międzykulturowej w zróżnicowanym środowisku pracy?
- Na jakie problemy może trafić w organizacji zróżnicowanej kulturowo i jak sobie z tym poradzić?
- Jak przygotować strategię działania wobec zróżnicowanych kulturowo środowisk pracy?
- Konflikty wewnątrz organizacji – jak działać?
- Konflikt a przemoc fizyczna
- Jakie zasady wprowadzić w zróżnicowanym środowisku kulturowym?
- Jakie są plusy organizacji wielokulturowej
- Czy różnorodność kulturowa ma wpływ na potencjalne pomniejszenie fluktuacji kadry?
- Jakie wyzwania stoją przed organizacjami?
- Jak pracodawca powinien podejść do takiej wewnętrznej polityki w kontekście zmian?
- Jak pogodzić indywidualne podejście wobec pracowników wywodzących się z różnych kultur ze standardami organizacji?
- Jak pogodzić indywidualne podejście wobec pracowników wywodzących się z różnych kultur ze standardami organizacji
Zróżnicowane środowisko pracy - pierwsze kroki HR-owca, aby wspierać obcokrajowców w dołączeniu do nowych zespołów.
Pierwsze pytanie w związku z aktualną sytuacją na świecie, ale również nawiązując do pracy w środowisku hiper-vuca, który omawialiśmy na poprzednim webinarze. Najpierw COVID, który ciągnie się za nami od długiego czasu, zmiany w organizacjach jakie przyniósł Polski Ład, a teraz jeszcze okropna sytuacja wojny w Ukrainie. Powoduje to dużo zmian w organizacjach, szczególnie tych, które są otwarte na współpracę z osobami, które przyjechały do Polski z Ukrainy. I tutaj pierwsze pytanie o pierwsze kroki HR-owca lub firmy, które mogą wykonać, aby wspierać obcokrajowców w dołączeniu do ich zespołów.
Tak, rzeczywiście sytuacja jest trudna. Mówimy, że teraz mamy czasy VUCA. Po raz pierwszy doświadczamy ich z taką intensywnością. Uważam, że niezależnie od pochodzenia osoby, która dołącza do zespołu, to jest to zawsze wymiana w dwie strony. Także dodatkowa złożoność, poza kulturą pochodzenia i kraju organizacji. Przy kulturze organizacji mam na myśli: czy w firmie mówimy do siebie po imieniu, jaki jest dress code, czy mamy politykę otwartych drzwi lub inne czynniki, które cechują naszą organizację.
Proces onboardingu w zróżnicowanym środowisku pracy
Łączenie pracownika z jednej kultury do drugiej jest sytuacją złożoną. Przypomnijmy sobie sytuację, kiedy byliśmy dziećmi, zmienialiśmy szkołę. Co powodowało, że czuliśmy się dobrze w nowym środowisku? Czy jesteśmy w stanie to sobie przywołać? Czy pamiętamy taką sytuację? Ja zmieniałam szkołę wielokrotnie m.in. jak przeprowadzałam się do Polski i taką pierwszą rzeczą, którą pamiętam jest wsparcie kogoś, kto środowisko już zna, czyli tak zwany przewodnik. Mówimy czasami w organizacjach o roli buddego
Kolektywna kultura
Jak mówimy np. o narodowości ukraińskiej to jest to kultura bardziej kolektywna w porównaniu do kultury polskiej i jest to bezcenne, żeby mieć kogoś, kto może nas wdrożyć w pracę. Poznanie wszystkich reguł i zasad formalnych np. od przełożonego – struktura, organizacja pracy, cele, ale też takie nieformalne rzeczy jest kluczowe. Taki buddy jest tutaj bezcenny – może odpowiedzieć na pytania jak respektujemy czas wolny i czy komunikacja na kanałach pracowych poza czasem pracy jest dopuszczalna czy nie. Najlepiej w takie rzeczy wprowadzi ktoś z naszego zespołu.
Proces integracji
Ważny jest też proces integracji. Pamiętajmy, że ktoś kto dołącza do nowego zespołu prawdopodobnie niedawno się przeprowadził do danego kraju, więc wszystko jest dla niego nowe. Czasami mówimy o tym procesie adaptacji, integracji, że na początku jest miesiąc miodowy. Wszystko nam się podoba, ze wszystkiego jesteśmy zadowoleni, ale z czasem może nastąpić kryzys i demotywacja. Ważne jest, żeby na początku zadbać o integrację również na poziomie czysto ludzkim i w procesie onboardingu o tym pamiętać. Można np. mieć wieczory firmowe, gdzie możemy nowemu pracownikowi pozwolić poznać bardziej kulturę organizacji do której dołącza, ale również bliżej poznać nowego pracownika.
Warsztaty z tematyki międzykulturowej
W firmach, które cechuje wielokulturowość, np. te, które zajmują się shared serwis, to obowiązkowym elementem onboardingu są szkolenia i warsztaty z tematyki międzykulturowej. Dlaczego? Żeby zobaczyć, jak różne kultury się komunikują, jak dają sobie informacje zwrotne, jak podejmują decyzje, jaka jest rola szefa i podejście do hierarchii. Równie ważny jest element warsztatowy, żeby ćwiczyć swoje kompetencje i wrażliwość międzykulturową.
Pracownik i jego rodzina
Jak przeprowadzić warsztaty z tematyki międzykulturowej w zróżnicowanym środowisku pracy?
Powiedziałaś jedną rzecz odnośnie warsztatów. Czy mogłabyś mi opowiedzieć o formacie takich warsztatów. Jak taki format warsztatów powinien wyglądać? Jak zachęcać uczestników do udziału? Czy powinno to być bardziej w zespołach czy w ramach całej organizacji?
To zależy od organizacji. Czasami w firmach są bazy wiedzy i platformy e-learningowe i to jest wystarczające. Obecnie to jest minimum, podstawa, którą możemy zrobić jako działy HR, żeby udostępnić konkretne informacje o danej kulturze organizacyjnej.
Natomiast jako warsztaty mam na myśli interaktywną formę, gdzie uczymy się i pogłębiamy swoją samoświadomość, gdzie budujemy nowe kompetencje albo je rozwijamy, a także gdzie uczymy się tej wrażliwości międzykulturowej. Na takich warsztatach rozpatrujemy różne przypadki albo wykonujemy różne zadania interaktywne, gdzie każdy poprzez to doświadczenie, które zdobywa na warsztacie może omówić w bezpieczniej przestrzeni. Jeśli chodzi o czas pandemii, to większość tych rzeczy odbywa się w formie zdalnej, ale już powoli zaczynają się dziać sesje hybrydowe.
Zapytałeś, czy to powinno być obowiązkowe i dla wszystkich. Ja zdecydowanie jestem za dobrowolnością, bo wtedy mamy do czynienia z innym podejściem uczestników oraz inną motywacją do uczestniczenia w takich wydarzeniach. Myślę, że taka zasada jest dobra, szczególnie w tych kręgach kulturowych i ona nam bardziej posłuży. Natomiast to, co jako dział HR możemy zrobić, to przygotować bazę wiedzy, która jest dostępna na wyciągnięcie ręki dla każdego pracownika, szczególnie kiedy zatrudniam osoby z zagranicy.
Na jakie problemy można trafić w organizacji zróżnicowanej kulturowo i jak sobie z tym poradzić?
Teraz rozmawialiśmy o wdrożeniu, komunikowaniu organizacji i warsztatach wśród pracowników. A teraz jakbyś to porównała do takiej realnej sytuacji, tego pierwszego wejścia osoby z innego kraju do organizacji. Na jakie problemy może trafić w organizacji i jak sobie z tym poradzić?
Nie mówiłabym problemy, tylko bardziej określiła to jako wyzwania. Lubię to słowo, bo wyzwania są czymś co jest łatwiej zaadresować. Mamy tutaj dwie warstwy. Jedna – biznesowa/operacyjna, a druga psychologiczna. Jeżeli miałabym wskazać warstwę problematyczną to jest ona bardziej widoczna w warstwie psychologicznej niż biznesowej.
Jeżeli chodzi o kontekst efektywności zespołowej, to te wyzwania które mogą się wydarzyć w kontekście środowiska wielokulturowego, to np. inne style komunikacji, inne podejście do zadań czy konfrontacji.
Różne style komunikacji
W kontekście środowiska wielokulturowego, mamy do czynienia np. innymi stylami komunikacji – mamy kultury, które są bardziej bezpośrednie albo bardziej równościowe, gdzie poddaje się dyskusji, wspólnie podejmuje decyzje. Mamy również takie kultury, które są bardziej powściągliwe, jak na przykład kultury anglosaskie. Inną sprawą jest podejście do rozwiązywania konfliktów. Mamy takie kultury, które są bardziej nastawione na konfrontację i ujawnianie konfliktu, ale mamy takie kultury, w których jest to utrata twarzy i konflikt adresuje się np. po godzinach pracy, poprzez indywidualne podejście.
Różne odejście do podejmowanych zadań
Mamy również inne podejście do podejmowanych zadań, w niektórych kulturach dominuje podejście proaktywnie, a w innych reaktywnie. Tutaj dużo zależy od kompetencji lidera zespołu, na ile potrafi zmapować swój zespół i zobaczyć, gdzie ktoś potrzebuje więcej wyzwań, a gdzie jest ktoś, kto potrzebuje więcej wsparcia.
Odwołam się do swojej historii - kiedyś bardzo dawno temu, kiedy jeszcze nie zajmowałam się tematami międzykulturowymi, pracowałam jako młoda osoba w firmie, gdzie miałam szefa z Holandii. Na początku wszyscy w naszym zespole dziwili się czemu szef pytał wszystkich o zdanie. Pojawiły się komentarze, że może nie umie sam podjąć decyzji. W Serbii panuje większa hierarchiczność jeżeli chodzi o podejście: szef- podwładny i było to dla naszego zespołu dziwne i nowe, że chce on nas tak włączać do dyskusji. Czasami niektóre osoby postrzegały to jako brak autorytetu czy brak decyzyjności z jego strony, ale tak naprawdę pochodził on z kultury, która jest bardziej egalitarna i włącza pracowników w proces podejmowania decyzji.
Przykłady różnych sposobów komunikacji
To z czym bardzo często się spotykam w firmach, które oferują shared services i które pracują z kulturami za dalekiego Wschodu, to właśnie różne podejście do komunikacji. Czasami ze strony polskiej słyszę komentarze, że „oni się nie starają albo oni kłamią, bo powiedzieli że coś zrobią i tego nie zrobili”. To pokazuje, jak różne kultury podchodzą do przyznania się do niewiedzy. W kulturze hinduskiej jest to utrata twarzy i jest to wstydliwe, żeby przyznać się do tego, że czegoś nie wiemy. Mówimy TAK, kiwamy głową, a potem nie dostarczamy projektu w odpowiedniej formie.
Jak przygotować strategię działania wobec zróżnicowanych kulturowo środowisk pracy?
Powiedziałaś o różnym sposobie odbierania celów, różnych motywacjach, różnym sposobie reagowania na konflikt. Jak sobie z tym poradzić od strony HRu i bycia menedżerem zespołu? Jak poradzić sobie na poziomie strategii? Czy powinniśmy mieć rozpisane 3 sposoby kulturowe do podejścia do pracowników? Mamy pracowników z Ukrainy, Polaków, osoby jeszcze z jakiegoś innego kraju. Jak do tego podejść? Trudno jest zarządzać i wiemy to na własnym przykładzie. Jako Worksmile jesteśmy 60 osobową organizacją. Zatrudniamy osoby Ukrainy, ale nasza organizacja jest jeszcze mała, więc te problemy komunikacyjne nie są tak skomplikowane. Ale wiem, że trudno jest zrobić kilka strategii zarządzania w jednej firmie.
Ja bym zniechęcała do robienia kilku strategii zarządzania w jednej firmie. To, jak mówimy o pewnej kulturze może też prowadzić do stereotypów i wrzucania ludzi w jeden worek. My, jako ludzie jesteśmy wszyscy różni i to, że wychowywaliśmy się w jednej kulturze nie znaczy, że będziemy reagować w taki sam sposób. Według mnie ważne jest, żeby uczyć się i pracować nad wrażliwością międzykulturową. Czyli po pierwsze, żeby każdy pracownik miał dokładne informacje o firmie i jej kulturze właśnie poprzez kursy, onboardingi, warsztaty, platformy learningowe. To może być nasza profilaktyka firmowa.
Procesy postępowania
Informacje praktyczne
W procesie możemy określić co robić i gdzie szukać wsparcia w sytuacjach trudnych. Mówimy teraz, że jest wojna i jest to sytuacja wyjątkowa. Czasami nawet mówię, że my w Polsce też jesteśmy tym objęci, bo często pracownicy, czy w godzinach pracy czy po godzinach, angażują się w pomoc humanitarną czy wolontariat, mają gości, osoby pod opieką w swoich domach, chodzą na dyżury w nocy, a potem przychodzą do pracy i można tak wymieniać i wymieniać. Bardzo istotna jest empatia i wspieranie się w zespołach. Natomiast to, co może być procesem, to właśnie informacja gdzie szukać wsparcia w takich sytuacjach.
Wsparcie dla pracownika
Teraz pojawiają takie inicjatywy, jak wspierać osoby, które udzielają się na wolontariacie, pomagają osobom z Ukrainy i to jest to, co HR może zrobić – zebrać informacje, które pomogą pracownikom.
Przykład: Zorganizować sesje indywidualne, niekoniecznie terapie, tylko bardziej spotkanie dot. wsparcia, tak żeby dana osoba mogła być wysłuchana i miała możliwość zbudowania swojej odporności psychicznej. To są właśnie takie rzeczy, którymi HR może wspierać swoich ludzi. Może również zebrać informacje o specjalistach, do których pracownik w ramach opieki medycznej może skorzystać. Musi to być bardzo jasna ścieżka, żeby ten człowiek wiedział, że nie pozostaje pozostawiony sam sobie. HR powinien pokazać, że organizacja jest też po to, żeby pracownika wspierać.
Konflikty wewnątrz organizacji - jak działać?
A co z konfliktami wewnątrz organizacji? Jak sobie z nimi poradzić? Konflikty mamy na co dzień, a tutaj mamy jeszcze różne osoby, które właśnie tak jak sama powiedziałaś, w różny sposób odbierają te same informacje czy te same komunikaty. Jak sobie poradzić gdy konflikty następują w tak różnorodnym środowisku konflikty?
Jeżeli chodzi o konflikty, to też chciałabym zrobić krok wstecz i powiedzieć o tym, że jeżeli chodzi o wymiary kultury, to one też mówią o podejściu do konfliktów i są one różne w różnych kulturach.
Jedna z takich skali którą używałam, to skala zaproponowana przez profesor Erin Meyet. Ta skala nazywa się „disagreeing”, czyli jak my w różnych kulturach sobie pozwalamy na to, żeby się ze sobą nie zgadzać. Oś skali ma dwa krańce – na jednej stronie mamy konfrontacyjne podejście, a na drugiej unikanie konfrontacji. Ta oś pomaga sobie uzmysłowić, jak się różnimy w tych podejściach i jeżeli pojawiają się konflikty, to jak mamy do nich podejść.
Oś kontrontacyjna
Jeżeli chodzi o Polskę, to ona na tej skali jest gdzieś pośrodku albo kierujemy się bardziej w stronę konfrontacyjną. Kiedy konflikt już się pojawia, to robimy to samo, co robimy, kiedy jesteśmy w środowisku monokulturowym, czyli zawsze warto się odwoływać do tego co nas łączy, a nie to co dzieli. A co nas łączy? Są to wartości, potrzeby ludzkie.
Pomoc HR w konflikcie
Mediacje koleżeńskie
Sytuacje kryzysowe
Wcześniejsze przykłady, to oczywiście nawiązanie do typowych konfliktach biznesowych, które zawsze mają miejsce niezależnie od sytuacji na świecie. Jeśli zaś chodzi o konflikty związane np. z wojną, to należy inaczej do tego podjeść. Jeśli na przykład mamy zespoły, w których są przedstawiciele kultury ukraińskiej, rosyjskiej lub innych krajów, które mają napięte relacje, to w takiej sytuacji jedynym słusznym rozwiązaniem na początek jest separacja tych zespołów, żeby miały one czas ochłonąć i dopiero potem następuje rozmowa i zapraszanie do szukania rozwiązań wspólnie w ramach zespołu.
Konflikt a przemoc fizyczna
Mogłabyś przedstawić bez żadnych nazw, taką konkretną sytuację, którą musiałaś rozwiązać?
Jakie zasady wprowadzić w zróżnicowanym środowisku kulturowym?
Czy to nie jest właśnie efekt niepoprawnego wprowadzenia tych ludzi do organizacji albo złe przygotowanie naszych zespołów na przybycie nowych ludzi? My wiemy o tym, że ta sytuacja jest trudna, rodziny są zagrożone i ten stres może powodować różne reakcje? Nie chcę oczywiście składać winy na jednych czy drugich, ale skądś musimy wyciągnąć wniosek, gdzie popełniliśmy błąd. Jak ty uważasz?
Zasady w firmie
Jakie są plusy organizacji wielokulturowej
Mówimy non stop o wyzwaniach, problemach, o tym co jest trudne i jak się dostosować do danej sytuacji, ale teraz jakbyś miała powiedzieć o tych plusach. Jakie są plusy organizacji wielokulturowej? Co to nam daje?
Plusów jest bardzo wiele. Pytanie jest, jak my umiemy tą wielokulturowością zarządzać.
Zagadka, którą czasem daje na warsztatach do rozwiązania – czy lepsze efekty będzie osiągał zespół Top performerów, czyli osób, które mają doskonałe wyniki i osiągają cele czy zespół zróżnicowany, gdzie będą na przykład osoby z różnych kultur, z różnym poziomem wiedzy, z różnym backgroundem, z różnymi kompetencjami.
Pytanie jest właśnie, który będzie osiągał lepsze efekty. Były takie badania prowadzone przez profesora Scotta Page’a – profesor z Michigan Business School. Napisał też książkę, którą gorąco polecam – The Diversity Bonus. I jak sama nazwa mówi, tak naprawdę różnorodność jest bonusem, który możemy wykorzystać. To co się okazało – w zespołach, w których mamy właśnie tych top performerów, ta wiedza, perspektywy, narzędzia – one nakładają się na siebie, a dopiero dzięki temu mixowi, który zapewnia różnorodna grupa, mamy dostęp do większej ilości zasobów, większą ilość talentów, większą ilość podejść, nowych pomysłów.
Różnorodność zespołu to jego siła
Mogę to pokazać przez liczby i statystyki, zespoły zróżnicowane osiągają lepsze rezultaty o 19% a nawet 30% w zależności od raportów. Dlaczego tak się dzieje? Dlatego, że te zespoły są bardziej kreatywne i innowacyjne, lepiej potrafią rozwiązywać problemy, jest to większy zasób postaci talentów i to się przekłada na efekty biznesowe. To co jest ważne też poza twardym efektem biznesowym, to nam buduje kapitał społeczny, np. jeśli wprowadzimy politykę Diversity and Inclusion to wzrośnie lojalność naszych pracowników oraz zwiększa się zaufanie do pracodawcy oraz ich zaangażowanie.
Czy różnorodność kulturowa ma wpływ na potencjalne pomniejszenie fluktuacji kadry?
Czy to też ma wpływ na potencjalne pomniejszenie fluktuacji kadry?
Jakie wyzwania stoją przed organizacjami?
Jakbyś miała teraz podsumować, jakie wyzwania stoją przed organizacjami? Patrząc długofalowo, ostatnie 2 lata wiązały się z pandemią, konfliktami w Ukrainie, zmianami w organizacjach. Musimy się trochę zaadaptować. Jakie wyzwania stoją twoim zdaniem przed tymi wszystkimi pracodawcami?
Myślę, że też takim wyzwaniem może być dołączenie do firmy osób z innej kultury, co może być wzbogacające, ale czasami też będzie się to wiązało z pokusą, żeby pewne rzeczy robić inaczej. Ja zawsze przed tym przestrzegam. Różne kultury mają różny etos pracy. Jeżeli na przykład do zespołu dołącza kolejna osoba z Ukrainy, to być może, będzie ona mniej punktualna, będzie zaczynać pracę później, ale też będzie ją kończyć później. Albo będzie chciała brać więcej nadgodzin, bo poza tym, że utrzymuje siebie w Polsce, to jeszcze będzie chciała utrzymywać swoją rodzinę i bliskich, którzy zostali w rodzinnym kraju. Może to powodować, że z automatu będziemy więcej zadań przekazywać takiej osobie. Jest to wyzwanie dla liderów zespołów, żeby być uważnym i zachować balans.
Pomoc nowym pracownikom
Myślę, że też takim wyzwaniem może być dołączenie do firmy osób z innej kultury, co może być wzbogacające, ale czasami też będzie się to wiązało z pokusą, żeby pewne rzeczy robić inaczej. Ja zawsze przed tym przestrzegam.
Różne kultury mają różny etos pracy. Jeżeli na przykład do zespołu dołącza kolejna osoba z Ukrainy, to być może, będzie ona mniej punktualna, będzie zaczynać pracę później, ale też będzie ją kończyć później. Albo będzie chciała brać więcej nadgodzin, bo poza tym, że utrzymuje siebie w Polsce, to jeszcze będzie chciała utrzymywać swoją rodzinę i bliskich, którzy zostali w rodzinnym kraju. Może to powodować, że z automatu będziemy więcej zadań przekazywać takiej osobie. Jest to wyzwanie dla liderów zespołów, żeby być uważnym i zachować balans.
To co myślę, że też może być wyzwaniem, szczególnie w przypadku osób, które na przykład uciekały i nie miały szansy się przygotować na przyjazd, to jest kwestia wsparcia w formalnościach – wszelkiego rodzaju pobyty, pozwolenie o pracę, umiejętność poruszania się po mieście, założenie konta bankowego. Poza tym, nie zapominajmy też o naszych pracownikach na miejscu.
Pomoc pracownikom na miejscu
Nasi pracownicy i my sami jesteśmy świadkami tragedii, historie ludzi wpływają na nas pośrednio. Ważniejsze niż kiedykolwiek jest teraz budowanie odporności psychicznej. Znam przypadki takich firm, które miały długofalowe programy rozwojowe dla swoich pracowników, miały różne moduły dotyczące różnych tematów komunikacji i feedbacku, rozmów trudnych i łatwiejszych z pracownikami i zdarzyło mi się kilkakrotnie, że zamieniali te moduły na budowanie odporności psychicznej, czyli żeby teraz tak naprawdę wspierać swoich ludzi, którzy są tutaj na miejscu. Ta sytuacja potrwa i chodzi tutaj o to, żeby też zadbać o siebie i zadbać o te nasze zespoły na dłuższą metę. Warto o pomyślenie 3 kroki naprzód na ile się da i zastanowienie się, jakiego rodzaju wsparcia mogą potrzebować nasi pracownicy i ich rodziny.
Jak pracodawca powinien podejść do wewnętrznej polityki w kontekście zmian?
Jak pracodawca powinien podejść do takiej wewnętrznej polityki, którą już miał? Mówię w odniesieniu już dokładnie do tego, co my jako Worksmile robimy, czyli do komunikacji wewnątrz firmowej np. w odniesieniu do bariery językowej. Kolejna rzecz to nasza platforma zarządza benefitami w organizacji, udostępnia te benefity pracownikom, daje pewną wolność wyboru czy powinniśmy coś zmieniać, gdy tych ludzi zatrudniamy? Czy zostawiamy to co jest i po prostu dopasowujemy do poziomu stanowisk? Jak powinniśmy zadbać dodatkowo, oprócz zajęć psychologicznych, czy też tak samo jak do starej ekipy, którą mamy już na pokładzie od lat czy powinniśmy pomyśleć o dodatkowych narzędziach do tej pracy?
Nie wiem, co masz na myśli, jak mówisz dodatkowe narzędzia. Ja bym powiedziała: wszystko, co jest teraz, tylko bardziej. Na przykład taki prosty zabieg – napisy w przestrzeni biurowej w języku osób, które zaczynają dołączać do zespołu, dokumentacja w różnych językach. Jest to dodatkowy wysiłek i zaangażowanie, tylko pytanie, jaki język ma być naszym głównym językiem pracy. Znam takie zespoły, które są mieszane, w których j. angielski jest językiem, który łączy wszystkie strony.
My w tej sytuacji wszyscy uczymy się na nowo, więc trudno będzie zaadresować wszystkie tematy na początku, ale miejmy w sobie taką otwartość, żeby się razem z tym zespołem uczyć nowych zasad i to jest właśnie ta empatia, o której mówimy. To jest empatyczne przywództwo.
Taka dygresja - w Bułgarii chodniki się robi tam gdzie ludzie wydeptali trawniki. Używając tej metafory bądźmy gotowi, żeby te chodniki stawiać tam, gdzie już te ścieżki są wydeptane. Jeżeli się okazuje, że ktoś się lepiej czuje w nieformalnej rozmowie, to możemy zapewnić pokoje cichej pracy, gdzie można usiąść i chwilę porozmawiać w ciągu dnia pracy. Jeżeli mówimy o wydarzeniach, które mogłyby być wspierające, to może czasem nie trzeba nic robić, tylko stworzyć warunki ku temu, żebyśmy mogli nawet razem pomilczeć albo coś wspólnie zjeść. Są takie inicjatywy społeczne, które się bardzo dobrze sprawdzają w środowisku wielokulturowym np. takie żywe biblioteki w pracy to świetny sposób na poznanie się w takich bezpiecznych warunkach w pracy – polega to właśnie na tym, że ja jako człowiek jestem taką książką otwartą i dzielę się swoim doświadczeniem, swoimi historiami życiowymi, anegdotami. Wykorzystajmy też potencjał grupy, z którą mamy do czynienia na co dzień być może my te zasoby mamy w zespole i nawet o tym nie wiemy.
Wizja przyszłości
Jak pogodzić indywidualne podejście wobec pracowników wywodzących się z różnych kultur ze standardami organizacji?
Jak pogodzić indywidualne podejście wobec pracowników wywodzących się z różnych kultur ze standardami organizacji i jej wymaganiami, które wobec wszystkich powinny być takie same?
To jest też świetne pytanie. Wydaje mi się, że trochę je adresowałam na początku, czyli jak my mamy proces onboardingu to nie jest on tylko o tym, żeby dany pracownik się dobrze czuł w danym miejscu pracy, ale żeby rozumiał jakie są wymagania i oczekiwania. Musimy być bardzo uważni na ten kawałek. Najlepiej jest formułować jasne oczekiwania, żeby dana osoba, która dołącza do zespołu zobaczyła jakie są normy, zasady funkcjonujące w danym miejscu pracy. Dlatego powiedziałam o tych wszystkich kodeksach i procedurach, które najlepiej aby były spisane, żeby wszyscy wewnątrz zespołu mieli jasność dotyczącą zasad w firmie. Ważne jest, żeby mieć kogoś, kto od tej strony biznesowej operacyjnej nam pokaże, jakie są reguły i zasady formalne, ale też żeby był ktoś, kto może wdrożyć nowego pracownika w te mniej formalne zasady.
