Zadając tytułowe pytanie „Czym jest kultura organizacji?” lub analizując typy kultury organizacyjnej w odpowiedzi usłyszymy często proste stwierdzenia: owocowe poniedziałki, stół do ping ponga, fajni ludzie. Według nas kultura organizacji jest kluczowym elementem każdej firmy. „Kultura organizacji powinna zostać oparta na skutecznej komunikacji, budowaniu społeczności wewnątrzfirmowej, zdrowiu, docenianiu oraz wynagradzaniu pracowników. Na kulturę powinna składać się także dobra atmosfera, w której pracownik czuje, że wychodząc ze swojego domu, idzie do drugiego domu, czy miejsca w którym może rozwinąć swój potencjał”
Przygotowaliśmy dla Was artykuł na temat angażującej kultury organizacji w firmie, który możecie przeczytać lub odsłuchać – jak wolicie. W nagraniu poruszamy kwestię:
- Czym jest kultura organizacji?
- Dlaczego kultura organizacji jest nieodłączną częścią firmy?
- Jakie są typy kultury organizacyjnej? Przykłady.
- Najczęstsze pytania dotyczące tworzenia kultury organizacyjnej w firmie.
- Jakie narzędzia pomogą w tworzeniu kultury organizacyjnej?
Dodatkowo, zaktualizowaliśmy temat o:
- Kultura organizacji – definicja.
- Jakie są podstawowe funkcje kultury organizacyjnej?
- Co daje kultura organizacyjna dla Twojego biznesu?
- Kultura organizacji w dobie kryzysu – jak wspierać pracowników?
- Czym się różni kultura organizacyjna od zaangażowanej kultury organizacyjnej firmy?
Kultura organizacji - czym jest dla Twojej firmy?
Kultura organizacji jest NIEODŁĄCZNĄ częścią każdego miejsca pracy.
Rodzaje kultury organizacyjnej:
Profesorowie z University of Michigan Robert E. Quinn i Kim S. Cameron opracowali instrument oceny kultury organizacji, czyli OCAI. Wykorzystując swoje badania w tej dziedzinie, wymyślili cztery różne kultury organizacyjne:1.Kultura klanu:
Kultura klanowa to kultura „rodzinna”. Ludzie są przyjaźni i pełni szacunku wobec siebie, a przywódcy są postrzegani jako mentorzy. Nacisk kładziony jest na budowanie zespołu i zaangażowanie pracowników. Organizacje Clan Culture wyznaczają priorytety dla działu kadr i wdrażają długoterminowe podejścia HR, aby zachęcić do pracy zespołowej i integracji. Istnieje również silny nacisk na lojalność i tradycję. Mniejsze firmy są zazwyczaj dobrymi przykładami kultury organizacji klanowej. Na przykład HolidayCheck Polska, firma, w której pracownicy otrzymuję przyjazne miejsce pracy, wiele integracji, wspólnych wyjść, a w pracy tworzona jest atmosfera przyjaźni i uśmiechu.2.Kultura adhokracji:
To innowacyjne, dynamiczne i kreatywne środowisko pracy. Przede wszystkim Kultura Adhokracji promuje wolność i indywidualną innowację. Pracownicy są zachęcani do eksperymentowania i oferowania nowych pomysłów, a liderzy są postrzegani jako osoby podejmujące ryzyko. Ostatecznie organizacja dąży do rozwoju i tworzenia nowych produktów. Ich miarą sukcesu jest to, czy są w stanie przewidzieć potrzeby rynku i opracować nowe rozwiązania, aby sprostać temu zapotrzebowaniu. Apple jest dobrym przykładem kultury adhokracji – Steve Jobs, założyciel Apple, powiedział kiedyś: „Zatrudniamy ludzi, którzy chcą robić najlepsze rzeczy na świecie”. Apple kładzie nacisk na wynalazek i kreatywność.3.Kultura rynkowa:
Kultura rynkowa kładzie nacisk na realizację zadań. Wewnątrz organizacji można zauważyć dużą konkurencję, zarówno wśród pracowników, jak i między liderami. Pracownicy są zmotywowani rywalizacją i osiąganiem celów z ogromnym skupieniem na wygranej. Liderzy kierują zespołami w twardy sposób, podobnie podchodząc do konkurencji. Ostatecznie sukces takiej organizacji mierzy się skalą, poziomem penetracji rynku i wynikami finansowymi. Firma Oracle jest dobrym przykładem kultury rynkowej. Larry Ellison, prezes i współzałożyciel Oracle, powiedział: „Jestem uzależniony od wygranej. Im więcej wygrywasz, tym więcej chcesz wygrać.”4.Kultura hierarchii:
Spółka ze ścisłymi zasadami i strukturami. Zadaniem lidera jest przede wszystkim zapewnienie pracownikom prawidłowego przestrzegania procedur. W Kulturze Hierarchicznej kładzie się duży nacisk na wydajność i jednolitość. Ostatecznie cele organizacji obracają się wokół sprawnej realizacji, wyników i niskich kosztów. Hierarchia Kulturowa polega na systematycznym rozwiązywaniu problemów, kontroli procesów i ich usprawnianiu, a wszystko to, aby działać skutecznie. Organizacje hierarchiczne to np. Burger King. Organizacje te przestrzegają procedur korporacyjnych, aby zapewnić spójność i wyniki.Zawsze, gdy czytam o opisanych wyżej 4 typach kultury, nasuwają mi się pytania:
– Czy solidnie zbudowane dwa pierwsze typy, czyli kultura klanu i kultura adhokracji nie wspiera i nie tworzy wyniku kultury rynkowej? – Czy budowanie dobrej atmosfery w firmie, poczucia więzi, innowacji i indywidualności nie może łączyć się ze zdrową rywalizacją wewnątrzfirmową i wspólnym celem? – Czy gdyby złączyć te wszystkie działania w jedną spójną strategię, realizacja wyników firmy nie będzie prostsza? Moim zdaniem tak. Bardzo podoba mi się wizja firmy, w której codziennością jest: – kultura innowacji – codziennej wdzięczności – rodzinnej atmosfery – zdrowej rywalizacji – wynagradzania za wyniki – dbania o dobre samopoczucie pracowników (well-being) [Zobacz też: 6 nieoczywistych sposobów jak wynagradzać pracowników] Patrząc na działania firm, z którymi współpracujemy, coraz więcej z nich myśli właśnie w ten sposób, co przynosi efekty zadowolenia z pracy, lepszych wyników oraz zmniejszenia skali problemów jakimi jest fluktuacja kadry czy zwolnienia lekarskie, a stres w pracy obniża się nawet o 50%!Jakie narzędzia pomogą w tworzeniu kultury organizacyjnej?
1. Czym jest kultura organizacyjna?
Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Najczęstszą definicją jest określenie kultury organizacyjnej jako „normy społecznej i systemów wartości stymulujących pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symboli, schematy poznawcze, wymogi zachowania”. (B. Nogalski 1998, s. 105)
Inaczej mówiąc, to zasady współżycia grupy w określonym środowisku. Grupa funkcjonuje m.in. dzięki fundamentalnym założeniom, które ona sama „wymyśliła, odkryła lub stworzyła” (E. Schein). Założenia te z czasem się systematyzują i wchodzą w życie danej grupy. W momencie dołączenia nowych członków do grupy, te założenia są przekazywane jako obowiązujące normy w określonej społeczności. Dodatkowo Stephen P. Robbins podkreślił, że stworzenie kultury firmy jako systemu znaczeń przyjmowanych przez członków organizacji, pozwala na odróżnienie tej organizacji od innych.
2. Jakie są podstawowe funkcje kultury organizacyjnej?
E. Schein podkreśla, że jedną z funkcji zarządzania jest umiejętne wykorzystanie kultury organizacyjnej do działań prorozwojowych. Wyróżnia funkcje wewnętrzne oraz zewnętrzne.
Do wewnętrznych zalicza się funkcje:
- integrującą,
- percepcyjną (poznawczo-informacyjną),
- adaptacyjną.
Funkcje zewnętrzne mają wpływ na strategię oraz działanie firmy na rynku.
- Założenia przyjęte wewnątrz firmy wpływają na kontakty zewnętrzne za sprawą m.in.: strategii firmy, celów organizacji, hierarchii w firmie ect.
- Wpływ czynników zewnętrznych na podejmowanie decyzji strategicznych jak np. środowisko ekonomiczne, prawne, polityczne, ekologiczne i społeczne.
3. Co daje kultura organizacyjna dla Twojego biznesu?
- Integruje pracowników;
- Ułatwia zrozumienie celów i misji firmy;
- Angażuje pracowników;
- Ułatwia komunikację w firmie;
- Pomaga w budowaniu relacji pracowniczych w zespole;
- Łagodzi konflikty.
4. Kultura organizacji w dobie kryzysu – jak wspierać pracowników?
„Wiemy, że praca z domu z dziećmi może być trudna. Nie musisz dzisiaj robić jedzenia, zamów je do domu z twojej ulubionej restauracji i ciesz się chwilą z rodziną. Wszyscy potrzebujemy odpoczynku.”
5. Czym się różni kultura organizacyjna od zaangażowanej kultury organizacyjnej firmy?
Wiele dużych firm chwali się, że od lat mają wdrożoną kulturę organizacji firmy. Dział HR-owy i marketingowy mogą dodawać te hasła do swoich materiałów reklamowych i rekrutacyjnych – co jest oczywiście bardzo dobrą strategią reklamy firmy i tworzenia employer brandingu. Dlatego na ich plakatach pojawiają się takie hasła jak np.: społeczność, równość, rozwój – ale czy to wystarczy do stworzenia kultury organizacji?
Nie. Problemy pojawiają się w momencie, gdy o te wartości zapytamy pracowników, którzy czas rekrutacji mają już dawno za sobą. Kiedy wartości firmy są tylko na banerach, a pracownicy nie widzą ich w swojej codziennej pracy, to oznacza, że firma nie stworzyła zaangażowanej kultury organizacyjnej. Wartości z plakatów powinny mieć odzwierciedlenie w realnym życiu.
Dlatego jeśli wartością firmy jest społeczność , to dajmy pracownikom możliwość wypowiadania się i tworzenia tej społeczności, np. poprzez wprowadzenie firmowych miejsc do komunikacji.
Chcesz wiedzieć, jak skuteczna jest Twoja komunikacja wewnętrzna? Nie zgaduj – sprawdź, gdzie stoisz za pomocą Barometru komunikacji wewnętrznej! Rozpocznij Quiz >
