Początek roku to bez wątpienia kluczowy okres dla przedsiębiorstw, aby przyjrzeć się osiągnięciom minionych dwunastu miesięcy i skoncentrować uwagę na przyszłości. W obliczu szybko zmieniającego się otoczenia biznesowego, wprowadzenie innowacyjnych strategii HR staje się kluczowym elementem sukcesu organizacji. Dlatego teraz, bardziej niż kiedykolwiek, warto poznać perspektywę eksperta oraz zdobyć inspirację do stworzenia dopracowanej strategii HR na 2024 rok, dostosowanej do współczesnych wyzwań i pełna innowacyjnych rozwiązań.
Arkadiusz Czyżowski, HR Manager w ITDS Polska. Psycholog w biznesie, coach oraz trener kompetencji miękkich. Posiada ponad 5-letnie doświadczenie biznesowe, świadcząc usługi HR głównie dla sektora IT. Zajmuje się m. in. procesami z zakresu Emloyee Journey, wsparciem przywództwa, badaniami i analizą Employee Expierience, coaching’iem i mentoring’iem szkoleniami, komunikacją wewnętrzną, rekrutacją oraz budowaniem marki pracodawcy.
Jak zbudować efektywną strategię HR na 2024 rok?
Myślę, że to pytanie zadają sobie chyba wszyscy liderzy departamentów HR na całym świecie. W obliczu ostatnich zmian ekonomicznych, politycznych, a nawet pokoleniowych, budowanie efektywnej strategii HR powinno opierać się na dogłębnej analizie potrzeb biznesowych organizacji. Wiem, truizm, ale wróćmy na chwilę do podstaw.
Słowo „efektywność” stało się modne w biznesie, budząc zainteresowanie wielu liderów. Podczas szkolenia Kariny Popieluch z KaiZen HR zastanawiałem się nad różnicą między efektywnością a skutecznością. Według Słownika Języka Polskiego PWN, podmiot skuteczny osiąga zamierzone wyniki, podczas gdy efektywność to przynoszenie znacznych zysków przy relatywnie mniejszym wysiłku i zainwestowanych zasobach. Rozważając strategię HR, warto zastanowić się, czy ma być tylko skuteczna, czy też efektywna.
Moim zdaniem kluczem do sukcesu polskich „HR-ów” w 2024 roku będzie zwinność, optymalizacja i kreatywność.
Powinniśmy doskonale rozumieć wyzwania naszego biznesu, jeszcze lepiej wiedzieć, jak możemy zabezpieczyć jego sukces, wspierać w dowożeniu wyników oraz antycypować szanse lub zagrożenia związane z dynamizmem sytuacji w Polsce i na świecie. W zależności od sektora każdy HR Manager lub HR Business Partner powinien odrobić rachunek sumienia i zastanowić się, czy jego strategia na rok 2024 jest odpowiedzią na zbliżające się wyzwania biznesu.
Jakie wyzwania czekają HR w nadchodzącym 2024 roku?
Ponadczasowymi wyzwaniami w organizacjach są komunikacja, przywództwo i kultura organizacyjna. Zmieniają się jednak ich kształty i priorytety w zależności od tego, czym żyje obecnie świat.
Komunikacja
W przypadku komunikacji wyzwania będą generować:
- rozwój technologiczny firm i wdrażanie nowych narzędzi,
- zmieniające się proporcje pracy zdalnej i stacjonarnej,
- odważne wejście nowych pokoleń do świata biznesu.
Coraz więcej życia (o ile nie większość) dzieje się „w sieci” – kwestia tego, czy to dobry objaw, jest raczej tematem na inny artykuł, jednak nie sposób pominąć tego faktu, mówiąc o wyzwaniach w komunikacji. Zauważmy, że od momentu wymuszenia przez pandemię pracy zdalnej, bardzo wyewoluowały standardy komunikacji elektronicznej.
Dzięki komunikacji zdalnej mieliśmy bezpośredni wgląd do mniejszego lub większego wycinka życia prywatnego naszych koleżanek i kolegów z pracy. Preferujemy szybkie spotkania poruszające najważniejsze kwestie oraz postawiliśmy bardzo mocno na czaty firmowe i komunikację mailową. Krótko mówiąc, przywykliśmy i uznaliśmy za standardową sytuację, która z założenia miała być przejściowa – a przecież o komunikacji pisemnej lub komunikacji online mówi się tak mało.
Jako HR-owcy powinniśmy się skupić na „udrażnianiu” komunikacji pomiędzy zespołami. Naszym zadaniem jest uczyć dobrych praktyk w interakcjach online, wypracować standardy efektywnego komunikowania się i pomagać odnaleźć się w świecie różnego rozumienia tych samych znaków.
Przywództwo
Drugim ważnym w mojej opinii wyzwaniem jest przywództwo. Naturalnym jest, że coraz więcej pojawia się liderów młodych, prezentujących idee właściwe dla ich wieku, pokolenia i wartości. Jeśli management organizacji cechują spore różnice międzypokoleniowe i międzykulturowe, radzę przyjrzeć się jego funkcjonowaniu.
Praca z liderami w organizacji, jaką podejmuje HR, powinna skupiać się wokół transferu wiedzy, dzielenia się doświadczeniami i korzystaniu z case studies, jakie już miały miejsce w firmie. Wszelkiego rodzaju programy mentoringowe będą cieszyły się tutaj dużym sukcesem. Jeśli w organizacji pojawi się przestrzeń na pracę w takich tematach, to będzie ona jednym z mocniejszych ogniw firmy. Dzięki wzajemnemu coachingowi, efektywnych liderów będzie coraz więcej, a organizacja odniesie sukces nawet w najbardziej niepewnych czasach.
Kultura organizacji
Jeśli chodzi o kulturę organizacyjną, jako źródło wyzwań dla HR w 2024 roku warto zaznaczyć, że powinna być ona moderowana w taki sposób, by pomagała realizować strategię biznesową firmy. Kultura organizacji posiada wiele definicji, ja natomiast lubię mówić o niej w porównaniu do osobowości człowieka. Tak jak człowiek, organizacja się rozwija, zmienia, dojrzewa oraz dostosowuje swoje środowisko i priorytety.
HR powinien wspierać w tym organizację poprzez identyfikację elementów jej kultury (osobowości), pomagając ją zaaplikować do sposobu podejmowania decyzji personalnych, a także dostosowując procesy oraz procedury do wyznawanej kultury.
Rok 2024 z pewnością zweryfikuje siłę i integralność kultur organizacji, które będą musiały wykazać się wysoką adaptacją, reazyliencją, zwinnością i kreatywnością.
Firmy, których misje i wartości są obecne jedynie w Employer Brandingu lub na plakatach w biurze, będą miały poważny kłopot – pracownicy, którzy nie są zintegrowani z kulturą firmy, będą wzbraniać się przed koniecznymi zmianami, nie będą mieli zaufania do przywódców oraz z całą pewnością nie wykażą się zaangażowaniem i efektywną pracą.
Jakie nowe technologie lub narzędzia myślisz, że będą kluczowe dla skutecznej strategii HR w nadchodzącym roku?
Powinniśmy się skupić na optymalizacji i uwalnianiu potencjału ludzkiego – bardziej, niż kiedykolwiek. Jeśli chcemy zapewnić efektywność zespołu HR, powinien on mieć komfort automatyzacji powtarzalnych i prostych procesów, jednocześnie je upraszczając. Dzięki temu HR będzie mógł skupić się wykorzystywaniu szans i eliminowaniu zagrożeń wynikających z istnienia czynnika ludzkiego.
Case study: Proces onboardingu w ITDS Polska
Przywołam jako jeden z nich proces onboardingu w ITDS Polska, który przez ostatni rok automatyzowaliśmy bardzo mocno. Punktem wyjścia był proces, który wymagał co miesiąc dużego skupienia i zaangażowania kilku działów, by przekazać wiedzę New Joiner’som podczas jednego spotkania. Postanowiliśmy zupełnie zmienić podejście: rozrysowaliśmy longboarding – czyli dłużej trwający proces wdrożenia, zawierający mniejsze porcje wiedzy przekazywanej dokładnie wtedy, kiedy nowi pracownicy lub kontraktorzy ITDS będą tego potrzebowali.
W następnym kroku przygotowaliśmy materiały do automatyzacji oraz wdrożyliśmy system wysyłki krótkich ankiet onboardingowych by szybko reagować na pojawiające się potrzeby i usprawniać proces jeszcze bardziej.
Jaki jest efekt? Znacznie spadła ilość zapytań o podstawowe procesy, w których zaangażowanie naszej społeczności jest kluczowe.
Zaoszczędziliśmy kilkanaście roboczogodzin każdego miesiąca, które musieli poświęcić prowadzący onboarding.
I co równie ważne: zindywidualizowaliśmy i uelastyczniliśmy proces – niezależnie od czasu dołączenia do ITDS, każdy otrzymuje wiedzę o procesach i narzędziach ITDS wtedy, kiedy powinien z nich skorzystać.
Myślę, że rok 2024 będzie dla nas oznaczał dalszą automatyzację i indywidualizowanie procesów. Już dzisiaj korzystamy ze sztucznej inteligencji w codziennej pracy, by pomagała rozwiązywać nam proste problemy o wiele szybciej, niż sami to robimy. Warto eksplorować ten obszar i testować narzędzia bazujące na robotyzacji.
Przeczytaj też >>> Pozytywne środowisko pracy w 10 krokach
Jakie metryki i wskaźniki wydajności są istotne dla oceny skuteczności strategii HR, a jakie nowe aspekty warto uwzględnić?
To zależy od sektora firmy, w jakiej znajduje się dział HR oraz od obowiązków mu powierzonych.
Wskaźnik rekomendacji wśród pracowników
Myślę, że zawsze dobrym pomysłem jest pomiar eNPS – wskaźnika rekomendacji wśród pracowników. Sam wskaźnik da nam jedynie pomiar ilościowy, więc warto pogłębić tę analizę o pytania dotyczące kluczowych obszarów, które dotyczą pracowników. Mogą to być na przykład:
- poziom satysfakcji ze współpracy z liderem i zespołem,
- zadowolenie z wykorzystywanych benefitów,
- jakość wsparcia zapewnianego przez dział HR,
- siłę przywiązania do firmy i jej kultury.
Warto dostosowywać badania ich do grupy docelowej, a samo badanie tworzyć w taki sposób, by dostarczało nam zarówno danych ilościowych, jak i jakościowych. Często słyszę od moich nie-HR-owych znajomych o ankietach, jakie trafiają na ich skrzynki. Warto pamiętać, że badania i ankiety mają mapować obszary do reakcji i szczególne wyróżniki firmy, a także dostarczać merytorycznej wiedzy dla osób odbierających ten feedback.
Performance zespołów HR
Oprócz ankiet i badań, warto mierzyć performance zespołów HR. Wciąż jeszcze widzę, że w wielu polskich firmach pokutuje postrzeganie HR-u, jako kosztu koniecznego, w dodatku wymagającego minimalizacji. Warto skupić się na analizie pracy zespołów, sprawdzić, jak sobie radzą z prowadzeniem projektów, realizacją requestów czy wsparciem liderów. Zarówno „HR miękki”, jak i „HR twardy” da się opomiarować – chociaż nie wszyscy w to wierzą.
W tej części HRu związanej z dokumentacją i prawem pracy skupiłbym się na analizie czasu poświęcanego na obieg dokumentów, ich odpowiednie przygotowanie czy szybkość i poprawność rozwiązywania case’ów z obszaru kadrowego. Wskaźniki dostarczą wiedzy o tym co można zautomatyzować, jak wygląda stan wiedzy zespołu odnośnie zmieniającego się prawa pracy i jakie procesy można zoptymalizować.
W HR miękkim, który w większej mierze nakierowany jest na wsparcie klienta wewnętrznego, można zastosować wskaźniki zadowolenia zespołów z nim współpracujących. Dobrze będzie przyjrzeć się zwinności prowadzonych projektów.
Jakie innowacyjne podejścia do rozwoju pracowników można wdrożyć, aby utrzymać wysoką motywację i zaangażowanie zespołu?
Osobiście bardzo wierzę w pomiar i jasne cele. Pracownicy, którzy posiadają zidentyfikowane obszary do rozwoju, wachlarz posiadanych zasobów oraz wytyczone ścieżki karier, będą rozwijać się o wiele lepiej, niż Ci którzy wszystko muszą odkryć samodzielnie. Będą także bardziej zmotywowani do osiągania tego, co rozumieją i co nie ma przed nimi tajemnic.
Pamiętajmy, że zarządzanie rozwojem pracownika zaczyna się od wyznaczania celów, ich komunikacji i udzielania informacji zwrotnej na temat ich realizacji. Zachęcam do zapoznania się z koncepcją przywództwa sytuacyjnego Herseya i Blancharda – nie jest to nowe podejście, ale za to bardzo skuteczne oraz stanowiące duże wsparcie dla liderów.
Według przywołanego modelu, efektywność leadership’u ma szansę znacznie wzrosnąć, jeśli liderzy będą dostosowywać swój styl przywódczy do poziomu kompetencji i zaangażowania swojego pracownika.
To co równie istotne we wspieraniu rozwoju swojego zespołu, to udzielanie informacji zwrotnej. Warto stosować rozmowy okresowe i regularną, głębszą analizę progresu w zespołach. Jeszcze ważniejsze jest jednak udzielanie informacji zwrotnej na bieżąco oraz zauważanie i docenianie postępów u pracownika.
O budowaniu skutecznej strategii HR na 2024 rok rozmawialiśmy z Arkadiuszem Czyżowskim – HR Managerem ITDS, absolwentem psychologii w biznesie i przedsiębiorczości, coachem oraz trenerem kompetencji miękkich. Ekspert podzielił się swoimi spostrzeżeniami na temat kluczowych wyzwań, jakie stoją przed liderami HR, oraz zaprezentował innowacyjne podejścia, które pomogą firmom dotrzymać kroku dynamicznemu rynkowi pracy.
