Jeśli nie czytałeś pierwszej części tego
artykułu, kliknij TUTAJ.
Jak zatrzymać pracownika na dłużej? Dług zarządzania (management debt)
Oprócz tego jak zatrzymać pracownika na dłużej, w tej część chciałem omówić krótko jak bardzo dług zarządzania ma wpływa na fluktuację kadry. Moje wnioski pochodzą z myśli, które narodziły się po przeczytaniu Hard Thing about Hard Things Bena Horowitza oraz przeanalizowaniu przypadków paru naszych klientów. Chciałbym pokazać, że czasem fluktuacja czy też pozwolenie by pracownik odszedł jest dobre dla organizacji.
Słowem wstępu: dług zarządzania pochodzi od terminu „dług techniczny”, który w dziedzinie rozwoju oprogramowania oznacza koszt dodatkowej pracy piętrzącej się poprzez wybieranie tanich, szybkich rozwiązań „na dziś”, które odbijają się czkawką w przyszłości. Dług zarządzania to podejmowanie krótkowzrocznych decyzji, które mają zaadresować problemy ad hoc, powodujący kryzys w przyszłości. Kryzys ten może nas kosztować z nawiązką.
Przykłady:
- „Dwa w jednym”
To sytuacja gdy mamy dwóch dobrych pracowników o uzupełniających się kompetencjach, ale tylko jedno kierownicze stanowisko, które mogłoby spełnić ich ambicje. Zatrzymujemy więc obu pracowników by nie pozbywać się utalentowanych ludzi. Zaciągamy dług. Pracownicy podlegli tym osobom nie wiedzą dokładnie kogo poprosić o decyzję. Nie wiadomo kto jest odpowiedzialny za daną działkę i do kogo się zwrócić w razie problemu oraz czyja decyzja „kasuje” drugą. Powstaje chaos w dziale
2. Przepłacanie kluczowego pracownika by go zatrzymać
To jest klasyk. Powiedzmy, że mamy dobrego pracownika. Nie gwiazdę, ale bardzo potrzebnego w kluczowym projekcie. Ten pracownik przychodzi do nas by powiadomić nas o planowanym odejściu z powodu dużo lepszej oferty (często np. w IT). By nie stracić go z kluczowego projektu, wyrównujemy ofertę. Zaciągamy dług. Oczywiście pracownik obiecuje, że transakcja zostanie w tajemnicy, ale o poprzedniej ofercie z innej firmy na pewno poinformował wcześniej przyjaciela z pracy, które będzie chciał wiedzieć dlaczego nie przyjął lepszej propozycji. Przyjaciel może stać się trochę zazdrosny, oczywiście rozpowiedzieć wszystkim i jasnym stanie się, że od teraz sposobem na wywalczenie szybkiej podwyżki jest postraszenie odejściem lub przyjęcie innej oferty.
3. Brak systemu ciągłej ewaluacji i oceny pracowniczej
Nie chcemy by ludzie byli oceniani bo mogliby być ocenieni negatywnie więc wolimy nie dotykać tego tematu. Ludzie są szczęśliwi więc po co zmieniając status quo? Zaciągamy dług. Gdy jednak organizacja przechodzi kryzys, Zarząd zastanawia się dlaczego zespół radził sobie dotychczas dość dobrze a w złych czasach kompletnie nie przystaje do warunków i nawet o tym nie wie. Skutkuje to tym, że kultura organizacji się degeneruje.
4. Brak długofalowej strategii pro-pracowniczej
Gdy pracownicy zgłaszają nam inicjatywy a my chcąc je realizować i „odhaczyć” jako zaadresowane skutecznie problemy, realizujemy je najszybszym możliwym sposobem. Zaciągamy dług. Dział personalny zmienia się w miejsce pielgrzymek, gdzie spełnia się zachcianki i reaktywnym zespołem zapracowanych ludzi. Odpowiadamy na rozwiązania podsuwane przez pracowników a nie na ich problemy. Dodatkowo, po początkowym sukcesie działania punktowe tracą na znaczeniu gdy nie mają szerszej założonej podstawy i odpowiedzialność za nie zawsze spoczywa na dziale personalnym.
5. Mówisz jak, nie mówiąc po co
I znów klasyk. Mamy tendencje do doraźnego instruowania podwładnych JAK mają wykonać dane zadanie (tzw. micromanagement) bez upewnienia się PO CO ten ktoś ma to robić. Pokusa by przedstawiać dokładną ścieżkę dojścia do rozwiązania zamiast przedstawiania szerszego obrazu lub oczekiwanego efektu, jest wielka. Droga ta może przynieść szybkie efekty. Zaciągamy dług. Rośnie ilość bezmyślnie realizowanych zadań a menadżerski „wzorzec” staje się obowiązującą taktyką na każdy, nawet bardzo złożony, problem. Nie budujemy w zespole kultury kreatywnego myślenia i, z czasem, zabijamy ambicje, tracąc pracowników.
Przykładów jest wiele i zaciągając dług musimy mieć świadomość, że to robimy i w jakiej formie. Czasem jesteśmy zmuszeni do zaadresowania sytuacji ad hoc i wtedy warto ten dług zaciągnąć, byle nie na ogromny procent, którego nie będziemy mogli potem spłacić.
W 3 części Jak zatrzymać pracowników na dłużej, będę chciał zaadresować temat chronicznego zmęczenia i jak to zjawisko wpływa na fluktuację oraz pracę działów personalnych. Stay tuned!
