Jak wskazują badania Gallupa, oceny wyników, które są zorientowane na osiągnięcia, sprawiedliwe i rozwojowe, nie tylko inspirują pracowników, ale także przyczyniają się do ich rozwoju zawodowego. Sposób zarządzania pracownikami ma około czterokrotnie większy wpływ na zaangażowanie i samopoczucie pracowników niż miejsce ich pracy.
Zaangażowanie za uznanie
Koncepcja spotkań menedżerów z zespołami w celu oceny pracowników ich pracy i określenie ścieżek dalszego rozwoju to tradycyjna praktyka. Jednak współczesne modele jej wdrożenia znacznie różnią się od tych sprzed lat. Nowoczesne podejścia kładą nacisk na rozwój pracowników oparty na ich mocnych stronach. Jak wynika z badań Gallupa, istnieje ścisła zależność między takimi praktykami a lepszymi wynikami biznesowymi organizacji.
Spotkania te przekształciły się ze zwykłych formalności w strategiczne elementy niezbędne do wspierania produktywnej i zaangażowanej kadry pracowniczej.
Badania Gallupa i Workhuman wykazały, że tylko 23% pracowników zdecydowanie potwierdza, że otrzymują oceny i uznanie za wykonywaną pracę, jakich oczekują. Jednak osoby takie wykazują aż czterokrotnie wyższe zaangażowanie w środowisku pracy.
Zrozumienie celów spotkań rozwojowych i oceny pracownika
Przygotowując się do spotkań z pracownikami, managerowie powinni dobrze określić ich cele. Nasz Poradnik Managera wskazuje, że do najważniejszych punktów należą:
- Ocena wydajności pracownika: Ocena powinna się opierać na wcześniej zdefiniowanych standardach i punktach odniesienia.
- Identyfikacja potrzeb rozwojowych: Rozpoznanie obszarów, w których pracownicy mogą zwiększyć swoje umiejętności i kompetencje.
- Wyznaczanie przyszłych celów: Ustalenie jasnych, osiągalnych celów na nadchodzący okres.
- Zwiększanie zaangażowania pracowników: Zachęcanie do otwartej komunikacji i przekazywania informacji zwrotnych, co prowadzi do zwiększenia satysfakcji z pracy i lojalności.
Przygotowanie do spotkania krok po kroku
1. Przegląd dotychczasowych wyników
2. Zbieranie kompleksowych informacji zwrotnych
Zbierajmy informacje zwrotne z różnych źródeł, np. od współpracowników, klientów czy innych managerów. 360-stopniowa informacja zwrotna zapewnia bardziej holistyczny obraz wydajności i zachowań pracowników.
3. Formularze samooceny
4. Wyznaczanie celów SMART
5. Identyfikacja możliwości szkolenia i rozwoju
Identyfikacja potencjalnych szkoleń i możliwości rozwoju, które są zgodne z aspiracjami zawodowymi pracownika i potrzebami organizacji. Może to obejmować warsztaty, kursy online, mentoring i projekty multidyscyplinarne.
Według oceny McKinseya pracownicy zyskują dzięki firmom, które kładą nacisk na rozwój ich umiejętności. Ich zdobycie w pracy przyczynia się do osiągnięcia 46% zarobków osoby pracującej w ciągu całego jej życia i jej awansu w środowisku pracy.
6. Przygotowanie do trudnych rozmów
Dobrze jest przygotować się na trudne rozmowy. Zwłaszcza jeśli ocena pracownika będzie dotyczyć jego słabych wyników. Podchodźmy do tych rozmów z empatią, koncentrując się na zaangażowaniu i wynikach, a nie na cechach osobistych pracowników.
7. Dokumentowanie kluczowych punktów
Ocena pracownika - jak poprowadzić efektywne spotkanie
Pozytywna atmosfera
Informacja zwrotna
Wspólne wyznaczanie celów
Zaangażujmy się we wspólny proces ustalania celów. Omówmy i uzgodnijmy realistyczne i motywujące cele, upewniając się, że pracownik czuje się zaangażowany i chętny, by je realizować.
Omawianie planów rozwoju
Nakreślmy i uzgodnijmy osobisty plan rozwoju pracownika. Plan ten powinien obejmować kroki, które podejmie on, aby osiągnąć swoje cele oraz rodzaj wsparcia, jakie otrzyma od organizacji.
Otwarty dialog
Udokumentowanie celów i kolejnych kroków
Dowiedz się więcej >>> Poradnik Managera: Jak efektywnie rozwiązywać problemy pracowników?
Twoje dalsze działania
Zapewnienie stałego wsparcia
Mierzenie postępów
Budowanie kultury zorientowanej na rozwój
Według McKinseya organizacje przodujące w stwarzaniu swoim pracownikom możliwości rozwijania umiejętności, przyciągają talenty, a wskaźnik utraty pracowników jest prawie o pięć punktów procentowych niższy niż w przypadku firm nastawionych tylko na wyniki.
Ocena pracownika: Managerowie mają dużo do zrobienia
Przygotowanie do spotkań dotyczących rozwoju i oceny pracowników to wieloaspektowy proces, który wymaga starannego planowania, otwartej komunikacji i zrozumienia zarówno celów organizacyjnych, jak i indywidualnych, uwzględniających rozwój pracowników.
Managerowie mogą przeprowadzać skuteczne spotkania, które nie tylko oceniają wyniki pracowników, ale także motywują, wspierają ich rozwój i przyczyniają się do sukcesu organizacji.
Według Gallupa tylko 30% pracowników potwierdza, że przełożeni angażują ich w wyznaczanie celów.
Spotkania rozwojowe z zespołem oraz ocena pracownika to wyzwanie dla każdego managera. Nasz artykuł systematyzuje niezbędną wiedzę i ułatwia przygotowanie do takich rozmów. Warto pamiętać również o finansowych wskazówkach, które pomagają podejmować świadome decyzje inwestycyjne w rozwój kompetencji pracownika.
Aby dowiedzieć się, jakie metody można wykorzystać do mierzenia sukcesu inwestycji w pracowników (od CBA do ROI) oraz, jak skutecznie analizować efektywność wydatków na rozwój, zachęcamy do obejrzenia webinaru „Finansowe wskazówki inwestowania w pracowników – od CBA do ROI”. Webinar poprowadził Romuald Ulcyfer – CFO Worksmile, a gościem specjalnym był Karol Wolski – Współzałożyciel i Partner Zarządzający Mocni w HR.
