30 kwietnia 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało zaktualizowaną wersję projektu ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 (UC127). To kolejny etap prac legislacyjnych — i jednocześnie ostatni dzwonek dla pracodawców, którzy jeszcze nie ruszyli z przygotowaniami.
Krótka diagnoza, długie konsekwencje
Najnowsza wersja projektu nie jest rewolucją. Jest doprecyzowaniem. Ustawodawca rozstrzygnął kilka kwestii, które przez ostatnie miesiące pozostawały otwarte i powodowały u pracodawców niepewność: kto pełni rolę organu monitorującego, jak liczyć pracowników, ile czasu ma pracownik na otrzymanie informacji, jakie są dokładne wskaźniki luki płacowej, kiedy wchodzą w grę działania zaradcze.
Co istotne — fundamenty się nie zmieniły. Próg 100 pracowników do raportowania, 4 obowiązkowe kryteria wartościowania (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy), próg 5% luki uruchamiający działania zaradcze, harmonogram raportowania (250+ corocznie, 100–249 co 3 lata) — wszystko zostało utrzymane. Dla każdego, kto zaczął wdrożenie wcześniej: żaden zainwestowany czas nie został zmarnowany.
Co zostało wyjaśnione lub skorygowane?
Po pierwsze, organ ds. równości ma już konkretny kształt. Powstanie nowa Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu przy Państwowej Inspekcji Pracy — niezależny, 7-osobowy organ kadencyjny. To rozstrzyga miesiące spekulacji, czy będzie to RPO, PIP czy nowy podmiot. Po drugie, art. 2 pkt 16 Ustawy (poprzez odesłanie do art. 18 ust. 2 ustawy z 3.12.2010 „O wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania”) powołuje jako organ monitorujący Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania (a nie PIP ani GUS, jak część rynku zakładała).
Z kolei Inspekcja Pracy wg projektu będzie miała charakter oskarżyciela publicznego w sprawach o grzywny. Będzie to również organ odpowiedzialny za edukację rynku oraz przyjmowanie zgłoszeń i powiadomień o braku uzgodnień z pracownikami.
Po trzecie, terminy odpowiedzi na wnioski pracowników zostały ujednolicone do 30 dni w każdym scenariuszu. Wcześniejszy projekt rozróżniał 14 i 30 dni — to powodowało zamieszanie. Teraz: jeden zegar, jedna procedura.
Po czwarte, doprecyzowano roczny harmonogram działań zaradczych. Po złożeniu sprawozdania (do 31 marca) pracodawca z luką ≥5% ma czas do 30 września na działania zaradcze, do 31 października na weryfikację efektów, a do 30 listopada — jeśli efekty były niewystarczające — musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń. To kalendarz, który zmusza do planowania z wyprzedzeniem.
Po piąte, opublikowano projekt rozporządzenia ze wzorami matematycznymi 7 wskaźników luki płacowej. Zniknęła ostatnia wątpliwość, jak technicznie liczyć dane do sprawozdania.
Zespoły rozproszone nie stworzyły problemu komunikacji. Tylko go ujawniły
Obszar | Wcześniejsza wersja (12.12.2025) | Nowa wersja (29.04.2026) |
|---|---|---|
Wejście w życie | Sztywna data: 7 czerwca 2026 r. | Po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia (czyli realnie najwcześniej w 2027 r.) |
Termin odpowiedzi na wnioski pracowników | od 2 000 do 60 000 zł — szerszy zakres, wyższy górny pułap | od 3 000 do 50 000 zł |
Organ ds. równości (egzekwowanie praw) | Niedoprecyzowany — rynek spekulował o RPO lub PIP | Nowa Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu przy PIP — niezależny, 7-osobowy organ kadencyjny |
Organ monitorujący (zbieranie sprawozdań) | Niedoprecyzowany — rynek zakładał GUS | Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania (obecnie w randzie Ministra)
Państwowa Inspekcja Pracy jako oskarżyciel publiczny i „biuro podawcze dla zgłoszeń”
GUS dostarcza wyłącznie narzędzie informatyczne |
Harmonogram działań przy luce ≥5% | Ogólny: „6 miesięcy na działania zaradcze” | Twarde daty roczne: 30.09 (działania zaradcze) → 31.10 (weryfikacja) → 30.11 (wspólna ocena wynagrodzeń) |
Wskaźniki luki płacowej | Brak rozporządzenia — pracodawcy nie wiedzieli, jak technicznie liczyć | Opublikowany projekt rozporządzenia ze wzorami matematycznymi 16 podwskaźników |
Wykluczenie z zamówień publicznych | Wzmianka ogólna | Konkretne zmiany w Prawie zamówień publicznych i ustawie o koncesjach — luka >5% nieuzasadniona = możliwe wykluczenie |
Nowa wersja ustawy o jawności wynagrodzeń: co to oznacza dla pracodawcy?
Najważniejszy sygnał z nowej wersji projektu: wejście w życie zostało odroczone. Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, a nie 7 czerwca 2026 r., jak wcześniej. W praktyce oznacza to, że obowiązki wystartują prawdopodobnie nie wcześniej niż w I kwartale 2027 r.
Ale uwaga: dyrektywa 2023/970 nie znika. Polska ma obowiązek transpozycji do 7 czerwca 2026 r. Każdy miesiąc zwłoki to ryzyko postępowania ze strony Komisji Europejskiej i presja na szybkie wdrożenie końcowych przepisów. Pracodawcy, którzy potraktują odroczenie jako pretekst do dalszego odkładania, znajdą się pod presją czasową, której można uniknąć.
Wartościowanie stanowisk zajmuje średniej firmie 3–6 miesięcy. To nie jest projekt, który da się zrobić na ostatnią chwilę.
3 priorytety na dziś w procesie wdrożenia jawności wynagrodzeń
- Audyt obecnych opisów stanowisk i polityki wynagradzania. Niezależnie od finalnej daty wejścia ustawy w życie, te dokumenty będą podstawą wartościowania. Im szybciej zostaną uporządkowane, tym łatwiejszy będzie kolejny etap.
- Wybór metodologii wartościowania. Bezpłatne narzędzie MRPiPS, metoda komercyjna (Mercer, Hay, WTW) czy rozwiązanie szyte na miarę — decyzja musi zapaść z wyprzedzeniem, bo wpływa na harmonogram, budżet i komunikację wewnętrzną.
- Plan komunikacji do pracowników i związków. Coroczna informacja o prawie do wniosku (do 31 marca), procedura przyjmowania wniosków, polityka jawności wynagrodzeń — to wszystko trzeba zaprojektować, opisać i wdrożyć przed pierwszą falą pytań.
Worksmile wspiera w wykorzystaniu tego czasu
Pracujemy z firmami, które chcą wykorzystać ten czas dobrze. Nasza platforma obsługuje wartościowanie analityczno-punktowe według 4 obowiązkowych kryteriów, kategorie pracowników, formularz wniosków o informacje (z pełnym trackingiem 30-dniowych terminów), dashboard luki płacowej obejmujący wszystkie 7 wskaźników oraz coroczne komunikaty do pracowników.
Przygotowujemy też klientów do uzgodnień ze związkami i wspieramy w wyborze metodologii. Co więcej, jeśli na etapie dalszych prac legislacyjnych dojdzie do jakichkolwiek zmian, dostosujemy nasze rozwiązanie do ostatecznej wersji regulacji, aby dać naszym klientom pełen komfort i maksymalne wsparcie w tym procesie.
SPRAWDŹ JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ W WORKSMILE >
Każdy miesiąc opóźnienia to mniejsze pole manewru i większy stres w 2027 r. Najlepszy moment na start był w 2025 r. — drugi najlepszy jest dziś.
